介護離職、年間10万人で社会問題に…会社側の「間違った説明」が原因の場合も

「従業員が直接的な介護に専念するための休業と誤解されている方は非常に多い。だが、本来の目的は、要介護者が必要な介護サービスを得ることができ、なおかつ自分自身が仕事と介護を両立して、仕事を継続できるようにその準備を行うためのものだ。具体的には、介護保険の認定手続きやケアマネージャーやサービス事業者の選定、要介護度によっては住宅改修や施設探し、親族間の役割分担の相談などを行う。介護休業の上限が93日である根拠は、こうした点にある」（荒久美子氏）

　企業にとって、介護休業や介護休暇は制度上の義務であり、従業員に理解を示したいと思っていても、介護休業などの制度だけで介護離職問題のすべてが解決するわけではないことも忘れずにいたい。

　従業員の親族が介護保険制度の適用となり、その従業員が医師や行政、介護関係者の窓口となるキーパーソンともなると、さまざまなシーンで介護に関する決断や選択が求められるようになる。だが、介護休業制度や介護休暇制度は、企業の実務問題に言及してはいない。そのため従業員が休んだり、早退したり、職場に連絡が来るようになり、次第に従業員の生産性が低下していくなどの現実に直面すると、「企業が実務的にどこまで踏み込めばいいのか」という命題を叩き付けられることになる。

　当然のこととして、企業は介護休業制度や介護休暇制度をフォローする独自の制度の制定が急務となる。

「企業は従業員が柔軟な働き方ができるように、独自の時間勤務制度の採用や介護休業制度などの制度の構築が必要となる。ただし、こうした場合には就業規則などに記載される必要がある」（同）

　では、従業員が介護休業を取得した場合、企業としてフォローすべきことは何か。企業が従業員と定期的に連絡を取り、場合によっては、企業関係者と面談するだけでなく、専門家への相談を促す、相談窓口の設置も不可欠となる。

　介護休業以上に重要になるのが、復職問題だ。必要に応じて半日や時間単位などの年休をとれるようにしたり、時間短縮となる場合は、短時間だけでなく短日勤務の選択肢を設けるなど社内で仕事と介護の両立制度を見直し、すぐに活用できるようにすることも忘れずにいたい。