評価は社員のパフォーマンスやモチベーションを高め、生産性を高めるために行うのが目的。納得を持って評価を受け入れてもらうためには、会社としてどのような人材を評価するのか、どんな考え方で仕事をしてほしいと考えるのかを明文化し、事前に提示しておくことが大切だ。

ミドルマネジメントが鍵になる「キャリアプラン」の重要性

　もう一つ、キャリアプランもIT技術者を病ませる要因になっているという。たとえば、「社外勉強会で同世代エンジニアのレベルの高さに驚いたものの、自分はレベルの高い仕事を任せてもらえず成長できない」といったことや「自分が身につけたい技術に関係する案件に入れてほしいと希望を伝えたものの、なかなかアサインされない」といったことが起こる。

「会社に対してキャリアプランを期待することは極めて難しい」という状況は少なからずある。特に「多重下請け構造」であったように利ザヤ優先になってしまうと、キャリアプランが客先次第になりかねず、行き当たりばったりを繰り返すことになる。エンジニアとしての最低限の教育すら提供されず、若手技術者は意欲をなくしていってしまうのだ。

　これを防ぐには、人事部門がサポートをしっかり行い、現場の管理者がエンジニアの育成要件を定め、教育を行っていく必要がある。客先にキャリアプランを任せるのではなく、会社としてミドルマネジメントが部下の希望を聞きながら適性を考え、キャリアプランをしっかり立てて、サポートしていくことが求められるのだ。

　病まない会社をつくるためには、経営者、管理監督者、管理職、そして社員まで一丸となって取り組まなければいけない。この4回の連載を通して、自分の会社に当てはまったというケースもあったのではないだろうか。そこを見直して、より注意深く現場を見て、改善していってほしい。

（文＝編集部）

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