労基署に勤務先の残業代未払い通報し是正→財務悪化で倒産し失業…どう対応？

　サービス残業が続くなど職場の労働環境が悪く、改善を求めて労働基準監督署などに訴えようと思ったことはあるだろうか。未払い報酬を求めることは労働者として当然の権利だが、それが原因で会社自体が倒産してしまうケースがあるという。少し前には、ネット上に「労基署にチクったらとんでもないことになって失業した」という内容が投稿され、一部で話題に。この投稿者によれば、勤務先の残業代未払いを是正させるために労基署に通報したところ、適正な残業代が支払われるようになったが、経営が圧迫されて倒産。結果的に失業したという経緯が綴られている。

　会社員として働く者にとっては本末転倒なエピソードに思えるが、実際に倒産・失業まで至る事態はあるものなのか。社会保険労務士法人ALLROUND渋谷の代表を務める、社会保険労務士の中健次氏に聞いた。

残業代をまったく払ってない会社も

「令和3年度の数字ですが、残業など割増賃金不払いで労基署から監督指導を受け、100万円以上を支払った企業は1069社あります。そのうち1000万円以上の支払いがあったのが115社で、割り増し賃金の平均額は1社当たり609万円となります。賃金請求権は現在は3年遡れるので、単月でみたら大したことのない金額だとしても、3年分を一度に処理するとなると高額になってしまうことが多く、払いきれない場合、倒産や廃業することも起こり得ると思います」（中氏）

　このような事態になってしまう背景には、サービス残業ありきの企業体制だったり、労務違反をしないと利益を上げられない会社が多いということもありそうだ。

「そもそも残業というシステムがなく、残業代をまったく払ってない会社というのもいまだにあります。また、固定残業代を払うだけで残業管理をしておらず、改めて調査したところ見込み時間を超えてしまっていたとか、割り増し賃金の時間単価の計算の仕方を間違っているなど、意図せずに労務違反をしてしまっている会社は多いです」（同）

　業種によっては残業代の設定が難しく、勤怠管理が疎かになってしまいがちだという。

「一部の業界は通常の残業代も固定残業代もなく、社員をだらだらと働かせてしまう会社が多い印象です。原則的に1日8時間、週40時間という労働基準法の基準がありますが、遵守の意識というのを会社側も持ってないし、働いている本人たちも意識していなかったりする。いわゆるBtoCの事業だと、どうしても目の前の顧客を優先した対応になり、基準となる労働時間を守るのが難しい」（同）

新しい企業でも労働法令違反は多い

　一般的な企業でも、無意識に労働法令違反をしてしまうケースもある。

「古い体質の会社で、サービス残業なんて当たり前という雰囲気のところもありますが、逆に新しい企業でも労働法令違反は多いです。つい最近まで学生だった方が起業して経営者になった場合、単純に労基法の知識がなかったり、仲間同士で起業して、時間なんて関係なくみんなで働いていたので、新しく入った社員の勤怠管理をまったくしていなかったということもよく聞きます」（同）

　労基署に相談が行くのは、このような創業期のメンバーと新たな社員との間での働き方や意識がズレているような会社も多いという。また、近年では社員側も労働時間に対する意識が高くなり、会社に対して適正な賃金を求めるようになってきている傾向があるようだ。

「ネットなどで情報を得て行動する労働者は増えていると思います。『会社が誠意を持って対応してくれない場合は労基署に相談に行きます』など、『労基署』というカードを持って交渉するケースというのは増えている印象ですね。労基署は相談を受けたら動かざるを得ないのですが、指摘を受けた会社は、指摘事項について法令に遵守した形に是正しなくてはいけません。私もいろいろな会社と関わっていますが、労働諸法令に対して100点満点で対応できている会社というのは、それほど多くはないのです。どうしても不備が見つかるので、対応するためには時間とコストがかかってしまいます」（同）

杜撰な労務管理が会社を潰す

　とはいえ、訴えた側の社員も、会社を潰そうとまでは思ってないはずだ。労働環境や残業に対する賃金は是正したいが、会社は存続するような改善方法はないのだろうか。

「いきなり労基署に行かないで、まずは会社側としっかり話し合いをする。自分が働いた勤怠実績や、出勤簿と給与明細に実際に記載されている日数や時間を突合してみて、そこで相違点や不明な点があったら給与計算担当者に聞いてみるなど、社内でできることから進めたほうがいいと思います」（同）

　逆に企業側として、労基違反からの倒産を防ぐにはどのような対策を講じたら良いだろうか。

「まずは社員の勤務状況、給与計算方法について再確認して、必要に応じて管理者や社員にヒアリングするのが大事だと思います。例えば、定期的にPCの使用記録や施設の警備システム記録をチェックして、 実際の出勤簿や勤怠記録と整合させるとか。サービス残業や持ち帰り残業が行われてないかも、見て見ぬふりしない。また、就業時間の前後の朝礼とか掃除、準備、後片付けなどを労働時間としているか、強制参加の研修などはどう判断しているかなどもチェックする。こうしたことは現場はわかっていても、経営陣は知らないというケースが多いんです」（同）

　昨今では、労働時間や内容に対して、より厳正さが求められる風潮になってきている。そこで「知らなかった」では済まされず、倒産に至ってしまうケースが増えているようだ。

「会社側も今まで以上に危機感を持って、労務管理をするべきです。法律で許される範囲で他専門家が労務面も手伝っているというケースもありますけど、社労士のような専門家に日頃からアドバイスをもらうのが大切だと感じます。法改正も目まぐるしいので、情報のアップデートができていないと、意図せずに違反となることも多い。トラブルが起きてからでは遅いというか、例えば上場するとか、M＆Aなどの案件が出てきた時に、労務関連のリスクを抱えている会社だと難しくなってしまうこともあります」（同）

　直接的に利益を生まない労務管理に時間と費用をかけられないという経営側の気持ちもわかるが、日頃から丁寧に対応したほうが結果的にコストダウンとなる。社員の訴えで倒産する前に、会社の体制と労働環境を見直してみるという当たり前の対応が求められている。

（文＝清談社、協力＝中健次／社会保険労務士法人ALLROUND渋谷代表）