メガバンク人気低迷、東大生は「滑り止め」…30代で年収1千万→50歳で出向

　三井住友銀行が年功序列制度を廃止する。18日付「日本経済新聞」記事によれば、入社年次などによって給与が決まる年功序列型賃金制度を廃止し、役割と能力に応じて給与が決まる制度に変更。20代でも年収2000万円になることが可能となり、高度なスキルを持つ人材には5000万円程度を支払うこともあるという。従来から続くメガバンクの賃金・昇給・出向の実態はどのようなものなのか。また、三井住友銀行が思い切った改革に踏み切る背景には何があるのか。専門家の見解を交えて追ってみたい。

　2001年に、さくら銀行と住友銀行が合併し発足した三井住友銀行。02年には完全親会社である三井住友フィナンシャルグループ（FG）を設立し、商業銀行、信託銀行、証券会社、カード会社、消費者金融会社、資産運用会社などを傘下に持つ総合金融グループを形成。24年3月期の連結純利益は9629億円で、国内金融グループとしては三菱UFJフィナンシャル・グループに次ぐ2位。中核の三井住友銀行の預金残高は約153兆円と日本を代表するメガバンクとなっている。

　その三井住友銀行が入社年次を給与に反映させない能力重視の賃金制度を導入する。多くの大手日本企業と同様にメガバンクは年功序列が色濃いことで知られている。人事ジャーナリストの溝上憲文氏はいう。

「かつては新卒初任給は20～21万円ほどで20代のうちは給与は低めで推移し、30歳を超えて調査役や主任などの肩書がつき始めると急カーブで上昇し年収1000万円台に乗り、40代で支店長クラスになると1500万円くらいになる。50歳を過ぎると部長など上の役職以外の人は大きく給与が下がり、取引先や関連会社などへ出向・転籍するケースが一般的。出向後の待遇はまちまちで、出向先で能力が認められれば正社員雇用されて良い給与を得られるし、成果が低ければ銀行に返され、銀行が再びその人の出向先を探すことになる」

　金融ジャーナリストの浪川攻氏はいう。

「統廃合で支店の数が減り、支店という形態ではない小型店舗も増えたことで、かつてと比べて支店長になれる確率が低くなっている。多くの銀行員は50歳を過ぎると出向という第2の会社員人生を迎えるが、いったん銀行を退職する際に受け取る退職金でマイホームの住宅ローンを完済し、家計の負債がなくなった状態で再スタートするというのが銀行員のお決まりのパターンだった」

出向を前提とする従来型の人事・賃金制度が機能せず

　このような年功序列システムを、なぜ三井住友銀行は見直すのか。溝上氏はいう。

「出向を受け入れてくれる取引先やグループ企業が減り、出向を前提とする従来型の人事・賃金制度が機能しなくなりつつある。加えて現在、業界問わず初任給の引き上げ競争が激しくなっており、20代のうちは賃金を低く抑えて30～40代でその分を社員に戻す意味合いで高めの賃金を払うという仕組みでは、優秀な若手人材を獲得できない。フィンテックなど新たなビジネスの拡大に伴い、ITや金融の領域で高度なスキルを持つ人材を採用していく必要に迫られ、高い報酬を設定しなければ新卒でも中途でも採用することができないし、50歳になると出向で外に出されるという仕組みが人材獲得面で負の要因になることもある。優秀かつ必要な人材を採用するためには制度を変えるしかないと判断したのだろう」

　浪川氏はいう。

「デジタル化や顧客ニーズの多様化が進み、それに対応できる人材を獲得するため、すでにメガバンク3行の年間採用人数の約5割が中途採用になっており、特にIT分野の高度なスキルを持つ人材を採用して引き留めるためには、報酬というのは大きな要素となる。

　2016～17年ごろからメガバンクは経営方針を大きく見直し、新たなビジネスモデルの構築に着手した。そのなかで、みずほフィナンシャルグループが1万9000人の人員削減を打ち出した一方、三井住友銀行は小型店舗の増加やITサービスの強化に取り組み、スーパーアプリの『Olive』（オリーブ）などを立ち上げた。このように三井住友銀行はメガバンク3行のなかでは新しい時代に合ったビジネスモデルの構築にスピード感を持って取り組む姿勢が強く、今回の人事制度改革も先手を打って着手したということだろう」

「優秀なら長く働けますよ」というメッセージ

　就職先としての魅力低下への危機感もあるのではないかと浪川氏はいう。

「銀行では3年くらいおきで転勤があり、支店や部署が変わり、そのタイミングで昇給・昇給させ、ゼネラリスト型人材を育てる仕組みになっていた。これでは専門性を磨くことができないと考えられて、就職先の選択肢から外されてしまう」

　溝上氏はいう。

「今の20～30代は就職先を選ぶ際に『自分が成長できるか』『専門的なスキルを向上させられるか』を重視するので、ローテーションでさまざまな仕事に就かされ雑用もさせられ、年功序列で自分のやりたい仕事もできない銀行は敬遠されがち。かつてメガバンクは東京大学の学生から人気があったが、今では外資系のコンサルティング会社やIT企業、総合商社が第一志望で、銀行は“滑り止め”という感覚ではないか。三井住友銀行は今回の改革で、51歳になると一律で給与を引き下げる制度を廃止し、60歳でも支店長など重要な役席に就けるようにするが、これは若い人たちに向けた『優秀なら長く働けますよ』というメッセージでもある」

　気になるのは、今回の三井住友銀行の新人事制度がうまく機能するかどうかだ。浪川氏はいう。

「現場の第一線にいて現在の銀行のあり方に危機感を持つ若手・中堅社員にとっては、非常に大きなモチベーション向上のきっかけになる」

　溝上氏はいう。

「能力重視を定着させるにはセットで降格人事が行われることが必要。また若手や専門スキル人材の給与を上げるためには、一部の行員の給与を下げなければならず、社内の反発を押し切ってまで、そこまで踏み込めるかどうかだろう。また、ジョブ型的な人事システムを導入した他の大企業では、社員の身に沁みついた入社年次を重視する価値観を払拭することに苦労しているケースもあり、定着するまでには数年はかかるだろう」

（協力＝浪川攻／金融ジャーナリスト、溝上憲文／人事ジャーナリスト）

●浪川攻／金融ジャーナリスト
1955年、東京都生まれ。上智大学卒業後、電機メーカーを経て、金融専門誌、証券業界紙、月刊誌で記者として活躍。東洋経済新報社の契約記者を経て、2016年4月、フリーに。「金融自壊」（東洋経済新報社）など著書多数。