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松岡久蔵「空気を読んでる場合じゃない」~CAが危ない!ANAの正体(21)

CAを相互監視制度で締め付け…ANA、連綿と続く“人事評価制度”と“労使一体”の実態

文=松岡久蔵/ジャーナリスト
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ANAのボーイング777-200ER(「Wikipedia」より)

 ANAホールディングス(HD)の中核企業、全日本空輸(ANA)で労使が完全に一体化し、現場からの問題点や批判の声が経営に反映されるのが非常に困難な状況にあることは、連載第18回で詳述した。今回はANA労働組合(ANAユニオン)で役員となるのが出世コースとなってきたことや、1992年に導入された人事評価制度の結果、社員同士が相互監視し合う社内風土が出来上がった経緯について報じる。

ANAはユニオン役員が出世コース、ANAHDの会長と役員も幹部経験者

 労使が一体となったANAでは、ユニオン役員を経ることが出世コースだ。実際に、現ANAHD会長の伊東信一郎氏は元副委員長、元ANA社長の篠辺修氏は元委員長、また、2021年から執行役員になった塩見敦与氏は元副委員長だ。現ANAHD社長の片野坂真哉氏が組合の主要幹部を経験していないのは「当時珍しかった東大出身者で、汚れ仕事を長くさせないように配慮があった」(ベテラン社員)ことが要因という。

 実際、昨年9月にユニオンの全国大会が開かれた際、ANAの平子裕志社長が「特別来賓」として以下のような挨拶をしている。

「労働組合が果たす役割は非常に重要であり、経営チェック機能を果たすと同時に、組合員の声を聴いて、我々に届けてくれることを期待している」

「(筆者注:組合役員に期待することとして)『対話』 にはふたつの意味があり、ひとつは『経営者との会話』、 もうひとつは『組合員との会話』である。組合員を誰ひとり取り残すことなく、一体感を醸成しながら、スピーディーな行動をお願いしたい。そのために我々も単なる報・連・相にならないように尽力する」

「どのような時代でも、価値を生み出すのは 『人』である。私たちは『挑戦』のDNAを刻み込まれている。挑戦のDNAでこの難局を乗り越え、有望な未来を語っていきたい。苦しい時期が続くが『将来有望』を実現するために、今こそ踏ん張り、知恵と勇気を発揮していこう」

 ANAユニオンが経営チェック機能を果たしていない点は、この連載でたびたび指摘した通りだが、CAがSNSに匿名で投稿しただけで数時間も密室で説教され懲戒処分を受けるような現状で、経営者と組合員が対等に「対話」できる雰囲気が生まれるのかは疑問である。

 なお、ANAユニオンの全国大会でANAの社長が挨拶する慣例が始まったのは、大橋洋治相談役が社長を務めた2003年からだ。大橋氏は当時200億円の大型人件費削減を実行したが、組合員を前にして「明るく、ニコニコ、コストカットに取り組もう」と発言し大顰蹙を買ったのは、社内では知られた話である。

92年の人事評価制度導入が相互監視を強めた

 労使一体が1986年にANAが初めて国際便を就航させて以降、急速に進んだことはすでに書いたが、社員、特にCA(客室乗務員)に関する締め付けが厳しくなったのもこの頃だ。特に、長らく旧運輸省次官経験者の天下り先だったANAで、生え抜き社長が続く流れを決定づけた故普勝清治氏の時代に定着した人事評価制度である「目標チャレンジ制度(MBO)」が、絶大な効果を発揮した。93年から97年までANA社長を務めた普勝氏は、92年から導入されたこの制度を社内統制に利用した。

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