東大、職員4800人雇い止めで失職も…組合と大学側が全面対決、国の働き方改革に逆行

「たとえばの話、特殊な植物に1週間に1回水をやる係の人がいるかもしれない。10～15年勤めあげていて、職人芸になっていたりする。この人をフルタイムにして週5日職場に来ても、やることはないんですよ。だけど週1日のその仕事に関しては、この人は神の手でこなす。こういう人を5人解雇して、その替わりにフルタイムの人を1人雇っても、何をする気なんだと思います」（佐々木氏）

「工学系の事務でいうと、最高レベルの情報を扱っているわけです。パートタイムでも、常勤職員と同じ仕事をやっている。常勤職員だけではやりきれないくらいの数があるから、パートタイムで分担しているわけですが、質としてはまったく同じだし、高いスキルのいる仕事です」（高橋氏）

「社会系の事務だと、データをくれる取引先との交渉に関して、神業を持つ人がいます。その人が週に1日、たとえば火曜日だけ来るということになれば、取引先は火曜日に集中的に連絡してくるわけです。『コーディングはどうしますか？』などと私に言われても、何もわからない。その人でなければ、何もわからないということがあります。しかし、その人に言えばツーカーとわかるから、取引先は毎週火曜日に連絡してくるわけです。それで仕事は回っているので、フルタイムになる必要はない。『フルタイムだったらいい仕事』『週に1～2日だったら単純作業』ということは、まったくないのです。東大本部は、実務がわかっていないのです」（佐々木氏）

「東大内の財務会計システム、旅費システムや購買システムを、パートタイムの人が扱っていますが、けっこう複雑なので、熟知するまで2～3年はかかります。任期の半分です。それであと任期の半分で辞めさせられちゃうというのは困るわけですよ。5年経ったらもうプロですから、離したくないわけですよ」（高橋氏）

「有能な人が任期の途中でどこかに引き抜かれてしまう事態というのは、結構あります。そういう時、残された我々は血相を変えて、代わりのできる人が誰かいないかと血眼になって探すわけです。週に数日しか来ない人たちのやっている仕事の性質を、東大本部は無視していて、『単純な作業を5年も6年も続けていても、本人も嫌でしょう』などと、貶める発言も目につくのです。しかし本人が嫌どころか、取引先だって『えっ、あの人いなくなっちゃったの？』と頭の中が真っ白になってしまうのです」（佐々木氏）

「本部や部局が、難しい財務会計システムや旅費システムなどの講習会を開く時に、呼びかけている相手は、パートタイムの秘書さんたちです。複雑な作業をやっているとわかっているけど、認めたくない。認めると大変なことになっちゃうから。パートタイムの時給が、今1300円くらいですよ。本部は『それに見合う仕事だけさせてくださいね。させていますね』と言うのですが、実際に部局はそういう決して高くはない給料の人にも、同じ仕事をさせてるわけです。逆にパートタイムから仕事を教わっている常勤職員が、その何倍ももらっていたりする。だから、その人たちは不満だらけですよ。同じことをやっているのに、なんでこんなに差があるんだという不満です」（高橋氏）

クーリングの主旨

　改正労働契約法には、クーリングという考え方がある。契約のない期間が6カ月以上あれば、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めないのだ。有期労働契約が5年を超えたら無期労働契約に切り替えなければならないが、5年に至る前に6カ月のクーリング期間を設ければ、再び有期労働契約ができるということだ。

　厚生労働省によればクーリングの制度はそもそも、デパートなどで繁忙期にだけ働く労働者や季節労働者を想定して設けたものだという。同じ会社で1年間に数カ月だけ毎年働いている労働者に関してまで、無期労働契約への転換を迫るのは使用者に対して酷だ、との考えである。通年働いている有期契約労働者の契約期間が5年に至ろうとする時に、無期への転換を避けるためにクーリングを置くのは、立法の趣旨から逸れており、そうした使われ方には危惧を抱いているが、法的に止める手立てはないとのことだ。

　以前の東大ルールでは、クーリングは3カ月だったが、改正労働契約法の成立に合わせて、6カ月に変えられた。3カ月では改正労働契約法によって、以前の契約期間まで通算契約期間に含まれてしまうからだ。このことから、厚労省が危惧している方向で、東大はクーリングを使おうとしていることも窺える。

「無期転換権が発生しないために6カ月空けるというのは、法の趣旨に反する脱法行為だからやめてくださいと、労働局のホームページでも言っています。6カ月空けて5年来て、また6カ月空けてまた5年来るんだったら、その6カ月になんの意味があるのか。6カ月、その人は何をしてればいいのか。たとえば入札課など、特定業者との癒着を阻止するために、間を空けたほうがいい場合もあるでしょう。しかし、それはごく少数ですし、ほとんどの職種は、継続性があったほうがいいに決まっています。労働契約法が変わった時点で、クーリング期間が3カ月だったのを6カ月にするという業務上の必要性があるのか、と問われれば、これは苦しいですよ。そこを、我々は東大側に団体交渉で突いたのです。そしたら、理事が『今まで3カ月しか雇えなかったところが、6カ月雇えるようになる』とトンチンカンことを言って、あちこちから怒号が飛んで、向こうは黙ってしまったことがありました」（佐々木氏）

「6カ月だけのために働きに来てくれる人がいるのかということと、6カ月で来た人がそれまでのプロフェッショナルと同じだけの仕事ができるのかとを考えたら、無理な話です。無期転換を逃れるためとしか、考えられないです」（高橋氏）

　そもそも東大は、なにゆえ無期労働契約への転換を拒もうとしているのか。

「おそらく、財務が逼迫した場合を想定して、無期契約の職員は解雇しづらいので、雇い止めで人員整理できる有期雇用を残しておきたいという意図があるのではないでしょうか。これが通ってしまったら、他の大学も右へならえで、『東大さんがこうやってますから』というかたちで、間違ったお手本になりかねません」（佐々木氏）

法的見解

　では、東大のやろうとしていることは、改正労働契約法に照らして、違法にはならないのだろうか。弁護士法人ALG＆Associates弁護士の竹中朗氏は、次のように解説する。

「現時点で、東大が定める5年ルールが法の趣旨に反し、違法であるとはいえないと考えられます。そもそも労働契約法18条1項が制定された趣旨は、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、いつ雇い止めされるかわからないという不安の中働いている有期労働者の雇用の安定を図ることにあります。

　東京大学短時間勤務有期雇用教職員就業規則によると、東大は、有期労働者を採用する際に、5年で雇い止めすることを労働者に伝えていると考えられます。この場合、労働者は採用時から、5年で契約が終わることを予期して働くことが可能なため、いつ雇い止めされるかわからないという状況は事前に回避することができるでしょう。そのため、5年ルールが法の趣旨に違反し、違法であると断言することは困難であると考えられます。

　もっとも、実際に東大が5年ルールを適用し、有期労働者の雇い止めをした場合、労働契約法19条の適用の有無が問題となり、雇い止めの有効性が争われることになるかもしれません。しかしながら、東大が採用時に5年ルールを明確に伝えていれば19条は適用されない可能性もあり、その際、この5年ルールの是非についても争点となるのではないかと考えられます。

　公募選考は、東大の有期労働者が5年ルールにより5年目以降働くことができなくなるという状況の中、5年以上働きたいと考える労働者にとって希望の光となるでしょう。しかし、この公募選考は、5年ルールを前提としたものですので、これが周知されるということは、つまり5年ルールも同時に周知されるものとなり、結果として、雇い止めの有効性を判断する重要な要素である有期労働者の更新への期待はより認められづらくなる可能性があります。その意味では、公募選考は東大の5年ルールによる雇い止めの違法性を弱めるものと考えることができると思います。

　クーリング期間が設けられた趣旨は、無期転換制度が有期労働契約の利用を阻害することを防止することにありますが、無期転換への可能性を狭めるものとして立法段階から問題視されてきたという事情もあります。しかし、実際に施行されている以上、6カ月間のクーリング期間を設け、ある有期労働者を長期間雇い続けることは、18条2項に沿った運用と考えることができると思われます。もっとも、クーリング期間給料は払われず出勤しつつ、再雇用時にクーリング期間分の給与をまとめて払うなど、クーリング期間とは評価できないような運用をしていた場合には、18条の潜脱としてクーリング期間は無効と判断される可能性があります」

東大の見解

　法曹界に最も多くの人材を送り込んでいるのが、東大法学部である。明らかに違法となることを、東大が行うはずもない。だが、改正労働契約法の趣旨には反しているのではないか。

　東大本部の見解を聞くべく、本部広報課に以下の質問を送った。

【質問1】

　有期雇用の労働者の契約が更新されていき5年を超えた場合、無期契約に転換できる権利を与える、2012年に改正された労働契約法の「5年ルール」は、雇用の安定を図ることが目的だとされています。東京大学は契約が5年に達する前に雇い止めする規則を定めた、と報じられています。財務が逼迫した時に無期契約の労働者は解雇がしにくいなどの意図で、無期転換を拒む動きだと捉える声が聞かれました。実際の意図はどこにあるのでしょうか？

【質問2】

　東京大学は来年4月以降、公募選考で採用されれば有期雇用の職員が無期雇用になれる新しい雇用形態をつくると報じられています。これはフルタイムの労働者についてであると聞いております。有期のうちパートタイム労働者は、女性が4分の3を占めており、育児や介護など家庭責任を抱えながら働いている場合が多いと聞きます。パートタイムのまま無期雇用される道は開かれておらず、政府が掲げている「働き方改革」に逆行しているとの声もあります。いかがお考えでしょうか？

【質問3】

　現場の先生らからは、週1～3日の勤務でも複雑な業務を熟している労働者は多いと聞きます。東京大学本部が呼びかける、財務会計システムや個人情報の講習会に参加するのもパートタイム労働者が多く、彼らが複雑な業務を熟していることは、本部も承知しているはずだとの声もあります。現場が彼らを必要とするなら、6カ月のクーリングを設ければいいわけですが、6カ月クーリングして、また5年働くのだったら、6カ月空ける意味はどこにあるのか、との疑問の声もあります。いかが、お考えでしょうか？

【質問4】

　厚生労働省は無期転換することの企業へのメリットを、「意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる」「長期的な人材活用戦略を立てやすくなる」と説明しています。

　5年を待たずに前倒しで無期転用している一般企業も増えていると聞きます。一般企業が「働き方改革」を進めているのに対して、日本の知のトップリーダーである東京大学がそれに逆行しているように見受けられるのですが、いかがお考えでしょうか？　

　東大本部広報課の返信は、以下の通りであった。

「ご質問いただいた内容については、大学として検討を重ねている最中であり、また、職員組合とも協議を進めているところでございます。それぞれのご質問への回答について、上記の状況を踏まえて、改めてご回答させていただきたいと考えております」

　現在のところ、東大本部は回答を持ち合わせていないようだ。

　東京大学のホームページを開くと、五神真総長による「総長あいさつ」に次のようにある。

「社会の姿が急速に変化する現代において、東京大学憲章に掲げる、人類社会全体の平和と福祉のための学術を現代的な形で押し進めるためには、時代の要請に応える柔らかさを備える必要があります。伝統として守るべきものはしっかり堅持する一方で、システム改革が欠かせません。これまで進めてきた学部の教育改革を定着させつつ、知のプロフェッショナルを鍛え価値創造の主体となる大学院の抜本的改革を進めます。同時に、男女共同参画、若手登用、流動性と安定性を両立させる人事制度の実現、これらは最重要の課題です。この改革を推し進める前提として、科学と学術の社会からの信頼を高めていかねばなりません。その基本である研究倫理と規範の徹底と、産学連携機能の強化は喫緊の課題です」

　働き方の多様化という「時代の要請」に、「世界を担う知の拠点」として、東京大学はしっかりと応えてほしい。
（文＝深笛義也／ライター）