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デキる上司がやっている部下を育てるコミュニケーション術

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※画像:『できる上司は会話が9割』(三笠書房刊)

 上司という存在は、会社から求められている成果を上げつつ、部下のマネジメントを行い、チームのレベルを上げていくことが求められている。


 ところが、これが難しい。特に部下のマネジメントは、一人ひとりのことをよく見て、適切なタイミングでアドバイスをしたり、相談に乗ったりしなければいけない。「これをやってほしい」と仕事を渡しても、手がかかることもあるだろう。


 部下に任せず「自分がやった方が早い」と思ってしまいがちだが、これでは部下は成長せず、チームのレベルも上がらない。上司の求められている役割は、人材を育成し、チームとして成果を出すこと。そのためには、しっかり部下との関係を構築しなければいけない。


 では、部下との関係を築くためにはどうすればいいのか。


 『できる上司は会話が9割』(林健太郎著、三笠書房刊)は、「会話」に注目し、部下を育成するにはどんなコミュニケーションを取るべきかが書かれている一冊だ。

 

■部下は「ほめる」のではなく「承認する」


 昨今の人材育成のトレンドは「ほめて育てる」だ。


 しかし、積極的にほめても、部下の反応は鈍く、期待通りの成長を見せてくれないことも多い。ほめているのに、一体なぜなのか。著者は「これは起こるべくして起こっていること」だと述べる。


 確かにほめることは、部下のモチベーションを上げるうえで効果的な方法の一つだ。


 しかし、無意味にほめ続けては逆効果になることもある。だんだんと「忖度する部下」が生まれ、ほめてもらえる行動だけをとるようになるのだ。


 また、ほめられることに慣れてしまい、何をしても心に響かなくなることもある。これではモチベーションアップにはつながらない。使い過ぎると機能しなくなるのだ。


 では、効果的なほめ方はあるのか?


 それは自分が心から「ほめたい」と思ったときにほめればいい。部下の育成において、「ほめる」よりも大切なことがある。それは「承認」だ。


 相手がそこにいること、行動したこと、発言したことなどに対して「気づいているよ」「見ているよ」「受け取っているよ」ということをしっかり相手に言葉で伝える。そうすることで、部下の承認欲求は満たされる。


 例えば、部下が財布を変えたとき「いいデザインだね」と伝えるのが「ほめる」ことならば、「財布変えたんだね」と気づいてあるのが「承認」だ。「承認」は「ほめる」よりも、中立的な表現として部下に届くのだ。


 著者が考える「承認」の利点は、「ほめる」よりも使いやすい点だ。成果が出ていない部下に対しても、「進んでるね」「その調子だよ」という言葉を通して、そのプロセスを承認してあげられる。


 承認の言葉は、部下のモチベーションを高めることに役立つほか、部下に対して建設的なフィードバックをするときに、部下がそれを素直に受け入れる下地作りにつながる。ほめることが苦手な人でも、「承認」はできるだろう。部下のやっていること、考えていることを認めること、それをまずは実践してみよう。

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