三井住友海上、新卒採用で学生同士が評価し合う方式…従来型「面接」の限界

　採用基準は人物本位――新卒採用では昭和の時代から多くの企業がそう強調してきたが、「人物」には性別や学歴など属性も含まれていた。属性を取り除かないと本来の人物像は見えてこないが、その試みに取り組んだのが三井住友海上火災保険である。社員と学生がDiscordやUnyteなどのオンラインツールを用いて組成したDAO（分散型自立組織）に参加し、DAO内で意見やアイデアを出し合い、参加者の投票によって意思決定を重ねながらワークを進めた。それぞれの発言・作業・アイデアに送り合った「いいね！」の数をトークン化。その量で最終的な評価を決定した。11月1日から約1カ月間実施した結果、評価の可視化ができたという。

　採用手法の精度を高めるポイントは何か。人材研究所シニアコンサルタントの安藤健氏に聞いた。

精度が高いワークサンプル

――三井住友海上火災保険が実施した採用方式、もしくはこの方式に近い採用方式が導入されているケースはあるのでしょうか。

安藤氏（以下、安藤）　同じような採用手法はITベンチャーで多く実施されています。ワークサンプルという手法で、学生をインターンとして受け入れてプロジェクトメンバーに加え、プロジェクトの開始から終了まで、期間としては1カ月から3カ月、長ければ6カ月から1年、社員と一緒に働くかたちです。その間のコミュニケーションの取り方、タスクの進め方、情報連携の仕方、クレーム対処の仕方、リーダーシップ、指示されなくても動ける自立性、組織風土への適応などをメンバーの社員で評価し合い、採用したい学生には人事部が連絡をするという方式です。

　採用方法には、適性検査、面接、リファレンスチェック（学生時代や前職での評価を、当人を知る人に確認）などがありますが、ワークサンプルのほうが精度は高いことが論文でも示されています。例えば面接は会社側と応募者の双方にとって非日常的なやりとりであり、互いに外向きの態度を取るため、仮に1時間向き合っても実態が見えず、応募者が語る学生時代のエピソードから適否を判断することになり、限界があります。その点、ワークサンプルは一緒に働くので、インターンの日常が見えてきます。

――会社が学生を評価する一方で、学生も会社を評価するので、プロジェクトメンバーも厳選する必要がありますね。能力の劣る社員や、会社に対してネガティブな社員はメンバーに入れないといったことはなされるのでしょうか。

安藤　通常、メンバーは人事部が選びますが、選ばれるのはハイパフォーマーな社員、会社に対するエンゲージメントの高い社員です。

――ただ、学生側も、その企業内で上位2割にランクされているような社員ばかりではなく、その他大勢に属する社員の実態はどうなのかと疑問を持つこともあるのではないでしょうか。

安藤　人事部がそうした懸念を持つ場合は、評価が中位クラスの社員もメンバーに加えることもあります。

ワークサンプルのデメリット

――ワークサンプルのデメリットはありますか。

安藤　まず時間と手間がかかることです。採用人数が多く、大量の応募者をふるいにかけなければならない場合には向いていません。三井住友海上火災では企画職の採用を対象にして、ビジネスコンテストのようなプロジェクトだったのでうまく運営できたのだと思います。その一方で少数精鋭の採用には適しています。実際の仕事を通じて評価するので、採用してから、あるいは入社してから互いに「こんなはずじゃなかった」と困惑するミスマッチを回避しやすくなります。

――三井住友海上火災の場合、あとで学生の性別を知ったら想定とは違ったという例もあったそうですが、性別、学歴、出身地などの属性とは、そもそも何なのかという問いにも行き着きますね。

安藤　採用における属性とは先入観であり、属性をもとに評価すると「一流大学出身者は有能な社員になる」というように、応募者の実像にバイアスがかってしまいます。三井住友海上火災のDAO型採用で想定と違った属性だったことは、担当者が属性は先入観にすぎないということに気づいて、大きな意味があったのではないでしょうか。

多様化する採用方式

――新卒採用では、エントリーシートや筆記試験の通過者に人事部や役員が面接を行って合否を決める方式が一般的ですが、ユニークな採用方式が行われている事例はありますか。

安藤　応募者を5～6人のチームに分けて「人狼（じんろう）ゲーム」を行い、あらかじめ設定された人狼役を、会話を通して探し出すのですが、ゲームを進めているうちにチームメンバーそれぞれのありのままの姿が見えてくるのです。それから従来の適性検査とは一線を画した、その企業への不適性度合を見出す「不適性検査スカウター」というウェブ調査も普及しています。

――昨今の人手不足や、新卒入社の4分の1が3年以内に退職する状況を踏まえると、三井住友海上火災の取り組みやワークサンプルは、より有効になってくるのでしょうね。

安藤　いまは財閥系の大企業でもエントリーシートを提出してくる応募者の数が減っていて、大量に採用して年々ふるいにかけていくという余裕はありません。それだけにミスマッチをなくす手法が求められています。面接での評価を面接官の勘に依存すると、勘が当たるか外れるかになってしまい、精度が低くなります。新卒採用では資質を見極める必要があるので、面接官に対して募集職種に応じた資質を明示することです。例えば営業なら初対面で人間関係を構築して維持できる資質や空気を読む力、人事ならデータを読む力、エンジニアなら論理的思考力、販売なら提案力などを見極める質問をして、回答について合否の基準も明確にしておくことが求められます。

（文＝Business Journal編集部、協力＝安藤健／人材研究所シニアコンサルタント）