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だらだら長く働く「残業自慢」人間は、35歳以降に必ず痛い目に遭う!

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「Thinkstock」より
 新国立競技場計画が迷走しています。同計画は特別にスケールの大きい話ですが、似たようなケースは日本型組織にはつきものだというのが筆者の意見です。

 霞が関では、内閣が代わるたびに財務省や経済産業省、厚生労働省といった省庁がそれぞれの官僚を官邸に送り込み、政権運営の主導権を握るための壮絶な縄張り争いが勃発します。それで日本が良くなれば別にいいのですが、むしろ日本国よりも各省庁の省益が優先されているように見えることが少なからずあります。

 バブル崩壊から24年ほどたちますが、日本の経済が足踏みし、借金だけが膨らみ続けたのは、彼ら官僚が内向きの“社内政治”を続けたことも一因ではないでしょうか。今回の新国立競技場の一件は、あらためてそのことを思い起こさせてくれたように思います。

 この社内政治という視点は、個人のキャリアを考える上で、とても重要です。筆者は常々「社内価値よりも市場価値を重視するのがキャリアデザインの基本中の基本です」という話を各所でしていますが、社内政治こそ社内でしか価値を持たないスキルの筆頭であり、「キング・オブ・社内価値」といっていいからです。

社内政治の典型と対処法

 以下は、社内政治のための業務プロセスの典型です。

・社内リスクをヘッジするための複数回に及ぶ会議

 これは日本企業ならどこでもほぼ100%存在するといっていいでしょう。いっぱい会議をやるメリットはズバリ、いろいろな役職者が参加することで、後から「俺は聞いてない」「俺は反対だった」などと言われることを防ぐためです。

 某大手国内ITベンダーと外資系企業の共同プロジェクトが大コケした際の出来事です。外資側が責任者の首を切ったのに対し、日本側は誰一人責を問われていないことに不信感を持たれました。そして「なぜ御社は誰も処分しないのですか?」とただされ、「我が社にはそうした文化がないのです」と返して以降、関係断絶になったという笑い話もあります。複数回の会議は、それくらい従業員の個人リスクをヘッジできるすごい制度なのです。

・社内的存在感を体現するために茶々を入れる

 これも、お役所や大企業ならではの風物詩といっていいでしょう。課長→部長→事業部長とプレゼンするうち、課長に指摘されて修正した内容が事業部長に再度指摘をされて元に戻るということはよくある話です。このような複数の人物による審査は、はっきり言って時間の無駄です。最初から最終決定権者の判断でプロジェクトを進め、失敗した場合にはその責任者と担当者の査定を下げればいいだけですので、飛ばせるものなら飛ばしたほうがいいです。