なぜあなたの部下は、あなたにまったくついてこないのか？完璧な目標も無意味

「Thinkstock」より

　組織を動かすというのは難しいことです。規模の大小を問わず、異なった考えを持つ人が集まった集団を動かすのは骨が折れます。

　集団を動かすためのリーダーシップについての研究は、古今東西行われてきました。兵法書『孫子』やカール・フォン・クラウゼヴィッツの『戦争論』、米心理学者のクルト・レヴィンが提唱したリーダーシップ論、米経営学者のレンシス・リッカートが提唱したマネジメントシステム論、心理学者の三隅二不二が提唱したPM理論など、挙げればきりがありません。「人間関係志向がもっとも大事」だとする意見もあれば、課題志向、指示型、委任型、五条件、勇気など、重要視するものもそれぞれ異なります。

　リーダーシップといっても、それを構成する要素は多岐にわたり、一概に述べることができないものです。全部を語るとなると、それだけで本が数冊書けてしまうような代物です。語れるだけ語りたいところではありますが、今回の記事では、そのうちのごく一部だけをご紹介したいと思います。

　正しい目標を掲げているにもかかわらず、その目標に対して部下が賛意を示さなかったという経験をしたことはありませんか。その目標を達成しなければならない理屈は十分あり、部下とは良好な人間関係を築いてきた。それにもかかわらず、目標を掲げても部下が賛意を示さないのは、なぜだろうかと悩んだのではないでしょうか。

結論よりもプロセスを重視する

　筆者は、そういった場面に何度も遭遇しました。正しい目標を掲げ、目標達成の意義を示しているにもかかわらず、その目標達成に対して部下は乗り気ではないのです。モチベーションが上がっていませんでした。そういったことを何度か経験していくうちに、筆者はあることに気がつきました。

　それは「プロセスに問題がある」ということでした。目標の達成のために部下を巻き込んでいく際に、部下の意見を聞かずに十分な説明もすることなく、一方的に目標を押し付けていたのです。目標の立案は、筆者一人で行っていました。なぜその目標を達成しなければならないのかの理論構成を一人で行っていました。根拠もバッチリで、抜け漏れがない完璧な計画だと思っていました。その目標を達成することで部下にも大きなメリットがあることの理論構成もしっかり練り上げていました。