コロナ不況を突破するための第一歩、中小企業の経営理念はこうつくれ！

　カネでも、モノでも大企業にかなわない中小企業がビジネスの世界で戦っていくためのキーワードは「ヒト」。つまり人材育成である。

　ただ、ネームバリューもなく、待遇面でも大企業ほどではない中小企業は、黙っていても入社希望者が集まってくるわけではない。「今いる人材を、いかに育てていくか」に頭を悩ませている経営者が多いのではないだろうか。

「ビジョン実現型人事評価制度」が中小企業の人材難を救う

『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』（山元浩二著、あさ出版刊）で解説されている「ビジョン実現型人事評価制度」こそが、この悩みを解決する最短距離である。

　ここまでの連載では「人材育成は研修やセミナーから始めるべきではない理由」や「人事評価制度とは単なる“給料決め”のための制度ではないこと」「ビジョン実現型人事評価制度の概要とそのメリット」などについて解説してきたが、ここで少しおさらいしてみよう。

「ビジョン実現型人事評価制度」とは、「経営者のビジョンや経営理念を言語化して、人事評価に落とし込んだ」もの。

「こんな企業を目指したい」という経営者のビジョンや経営理念、行動理念が明確になれば、必要なアクションや戦略も自ずと明らかになり、あるべき社員像も明らかになってくる。それに合わせた人事評価基準を定め、運用していくことで、会社の目指す方向に推進力を持った人材が育っていく。

　リソースで劣る中小企業が大企業と伍して戦っていくためには、組織が一枚岩になれるかどうかがカギになる。それを実現するのが「ビジョン実現型人事評価制度」なのだ。

経営理念を考えたことがない経営者たち

　ただ、ここで問題になるのが「経営理念」「ビジョン」といった、経営者の頭の中にあることの言語化だ。そもそも、舞い込んでくる仕事をこなして、利益をつくるのが精一杯で、経営理念やビジョンなど考えたことがないという経営者も少なくない。そういう経営者が「経営理念を明確化しろ」と言われても、どうしていいのかわからない。

　ただ、本書では「ビジョン実現型人事評価制度」のはじめの一歩となる「経営理念」や「行動理念」の定め方についても詳しく解説していく。

　たとえば「経営理念」は、以下の5つのステップを踏んでいくと、明確化しやすい。

手順1：他社の経営理念を数多く見る

手順2：社長の考えを書き出す

手順3：アウトプットした言葉をもとに3つの案を作成する

手順4：時間をおいて熟成・昇華させる

手順5：10年後も使えるかどうかを検証する

　大事なことは、経営者自身が自分の頭で考えて、自分の目指す経営を言語化すること、そして経営理念「だけ」を考える時間を無理にでも捻出することだ。

「自社は何のために存在するのか」「誰からどんな支持を得たいのか」「10年後どうなっていたいのか」など、考えれば考えるほど、会社を存続するアイデンティティになり得る深い問いが浮かんでくるはず。それらを、書き出すことで、自社ならではの経営理念が定まっていくはずだ。

　ここが定まれば、次はそれを従業員の人事評価とどう結びつけていくか、という段階になる。第4回では、この部分について解説していこう。

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