派遣・契約社員等、通算5年超だと無条件で定年まで労働可能に…8割の社員が制度知らず

　仮に有期契約社員が無期転換を申し出たら無期契約にせざるを得ませんが、その場合は『無期に変わるだけで処遇は従来と何も変わりませんよ』と言ってメリットがあまりないことを強調してくるかもしれない。中小・零細企業のなかには最低賃金の給与を払っている製造業がたくさんあるし、有期を雇用の調整弁だと思っている社長も多く、無期転換になってちょっとでも賞与を上げるという発想もありません」

　こうした企業において無期転換に際して最も懸念されるのは、通算5年を超える前に使用者が更新を拒否し、契約期間満了で雇用を終了させる「雇止め」だ。現在、企業などに周知活動を行っている厚生労働省が問題にしているのも雇止めだ。

　厚労省の担当者はこう話す。

「無期転換を避けることを理由にした直前の雇止めは、雇用の安定を図るという法の趣旨に反する。また、雇止めの前に更新回数や更新年限の上限を設けるというルールの潜脱も想定される。たとえば『1年の有期契約を前提に更新回数は4回まで』というルールを免れる規定を設けても、それがあるからといって必ずしも雇止めをすることが許されるものではない。そのことを含めて啓発指導していきたい」

　今後、企業のなかにはさまざまな理由をつけて無期転換させないようにしてくるところがあるかもしれない。だが、決して言いなりになるのではなく、堂々と権利を主張すべきだろう。
（文＝溝上憲文／労働ジャーナリスト）