就活生は企業のどこを見ているのか？嫌われる企業の共通点

2022年以降、採用活動はさらに激化か

――福利厚生の捉え方については、いかがですか。

岡崎　「個人の生活をサポートする制度（休暇制度や各種手当など）を充実させる代わりに、給与は低い」の支持は全体で73.4％でした。バブルの頃の学生も福利厚生を重視する傾向がありましたが、今の学生はそれとはちょっと異なっているように思います。「シェアリングエコノミー」という言葉もありますが、「このようなサービスはシェアしたほうが有利」という損得勘定も見え隠れします。

――これらのデータを踏まえると、中小企業の採用にとってはかなり厳しい印象です。採用活動にあたっては、経営スタイルも大きく変化させるべきですね。

岡崎　今の就活生は「承認欲求」と「所属欲求」が強い傾向にあると述べました。ほかに、「一人ひとりの個性を生かせるか」「会社に居場所があるか」を気にする傾向もあります。そのため、従来型のワンマン経営の会社は、各社員の個性を生かして多様性に富んだダイバーシティー経営に舵を切るタイミングに来ているのかと思います。

　会社には、毎年一定数の定年退職者が出ます。定年を延長したとしても、高齢の社員はいつか引退します。そのため、若手社員を採用していかなければ会社の存続が困難になります。私がダイバーシティー経営に乗り出すことを推奨する理由は、会社の存続にもかかわってくる問題だからです。

――「ダイバーシティー経営が会社存続のカギを握る」というのはうなずけます。これは、今がラストチャンスではないでしょうか。

岡崎　今、人手不足は企業の成長を阻害する最大の要因になりつつあるともいわれています。だからこそ、会社の経営スタイルを変革し、魅力ある職場にすることで、若い人材を採用するチャンスなのです。

　これまでも、人事部は「働き方改革」「残業時間の低減」などを会社側に提唱してきましたが、経営陣の「そんなの必要ない」という鶴の一声で挫折するのが常でした。

　しかし、採用活動で各社が苦戦するなか、人事部が「経営スタイルや働き方改革を実践しなければ、人材を採用できません」と声を大にしている現場も多いです。経営陣も新卒採用ができなければ困るため、そうした意見に耳を傾け、行動を起こし始めています。

　これまでは、少子高齢化にもかかわらず大学進学率が高まっているため、大学卒業者の数は横ばいでした。しかし、18年から、いよいよ大学入学者が減少します。同時に、22年の大学卒業者も減少することになります。

　そのときの人材獲得競争や採用活動は、今よりさらに激化するでしょう。会社は、22年までに採用力、経営スタイル、成長スタイル、ワークスタイルなどについて、大きく見直しを図る必要に迫られます。まさに、今が変革の時です。

――ありがとうございました。

　次回は、企業の“採用力”や社員の離職を防ぐ方法などについて、さらに岡崎氏の話をお伝えする。
（構成＝長井雄一朗／ライター）