採用できる会社と、できない会社——差を生むのは、規模や知名度だけではない

「採用担当者を置いているのに、人材が採用できない」

そんな悩みを抱える企業が今、企業規模を問わず増えています。

AIを活用した採用支援ツールや新たな採用手法が次々と登場する一方で、採用の難易度はむしろ高まっています。採用市場が大きく変化し、従来のやり方だけでは成果につながらない時代になったのです。

企業の成長を左右する採用活動に、今何が求められているのでしょうか。

企業の採用活動を、戦略策定から実行支援まで一気通貫で支援するRPO（採用代行）サービスを手がける株式会社uloqo 代表取締役・関川懸介氏に、採用市場の変化と、これから企業に必要となる採用の考え方について伺いました。

なぜ今、人材の確保が難しくなったのか

——採用市場が変化するなか、「人材の確保が難しくなってきた」と話す人事担当者や経営者が多いと感じています。採用が難しくなっている背景を教えてください。

大きく三つの要因があると考えています。「転職者が思うように動いていないこと」「採用競争が激化していること」「採用手法が複雑化していること」です。

中途採用市場では、転職者数そのものが減少傾向にあります。企業側は業界を超えて限られた人材を奪い合う状況で、採用競争は年々激しくなっています。さらに、ダイレクトリクルーティングなどの採用手法や採用媒体、採用管理システムも多様化し、採用活動そのものの難易度が上がっています。

当社がRPOサービスを開始した当時と比べても、企業からのお問い合わせは大幅に増えました。

以前は「採用担当者が足りない」というご相談が中心でした。最近では、人材不足に加えて、採用体制そのものが整っていない、募集を出しても応募が集まらないなど、「採用の仕組みがうまく回っていない」ことに悩む企業が目立ちますね。

——中小企業では、そもそも明確な採用担当者が置かれていないというケースもあります。やはり、規模の小さな企業からの相談が多いのでしょうか？

いえ、採用に関するご相談は企業規模を問わず増えています。実際に、当社へお問い合わせいただく企業や、現在支援している企業の7〜8割には、すでに採用担当者がいる状態です。

一見すると採用体制が整っているように見える大手企業でも、採用手法が複雑化して対応しきれないなど、さまざまな課題を抱えています。

DXやAIで効率化しても、採用は進まない

——採用の分野でもAIを活用したサービスが広がり、以前より効率化が進んでいる印象があります。それでも人材確保が難しい理由はどこにあるのでしょうか。

確かに、AIを活用した採用支援ツールやサービスはここ数年で急速に増えています。その一方で、選択肢が広がったことで、「どのツールをどう使い分ければよいのか」という新たな課題も生まれています。

ただ、本質的な課題は、そこではありません。AIやDXを活用しても、先ほど挙げた三つの要因——転職者が動かず、採用競争が激化し、採用手法が複雑化しているという状況そのものには対応できていない企業が多いのです。

さらに、企業が求める人材も高度化しています。例えば「AI人材」や「DX人材」といったポジションは、この2〜3年で急速に採用ニーズが高まりました。しかし、実際には「どのようなスキルを持つ人材なのか」「なぜ自社に必要なのか」といった定義が曖昧なまま採用活動を始めてしまう企業も少なくありません。

本来であれば、その人材がどこにいるのか、採用後にどのような役割を担ってもらうのか、事業へどう結び付けていくのかまで設計したうえで採用活動を進める必要があります。しかし、採用担当者が、採用対象となる職種の実務や専門性を十分に理解しているとは限りません。そのため、その人材が担う役割や、事業への貢献まで具体的に設計することは簡単ではありません。

加えて、候補者が何を重視して転職先を選ぶのか、競合他社はどのような訴求を行っているのかといった市場の情報も十分に把握できないため、自社の魅力をどのように伝えればよいのか判断できないまま、採用活動が停滞してしまうのです。

採用活動には少なくないコストがかかる以上、成果を出さなければならない。そうしたプレッシャーのなかで、日々採用に向き合っている担当者は大勢います。

——採用担当者だけでは採用活動を回しきれなくなる状況について、uloqoではいつ頃から課題として認識されていたのでしょうか。

RPOサービスを提供し始めた8年前から、すでにそうした課題は感じていました。

背景には、採用業界そのものの構造があります。これまで人材紹介を中心とする採用支援業界では、「できるだけ多くの人材を紹介する」「内定・入社までクロージングする」といった営業的な役割が重視されてきました。

しかし実際の採用活動は、それだけでは成り立ちません。求職者一人一人で意思決定の軸は異なりますし、採用市場や採用手法、企業が求める人材像も絶えず変化しています。本来であれば、市場を分析し、自社の魅力を整理し、ターゲットに合わせた訴求を考えるといったマーケティングの視点も欠かせないのです。

しかし、営業的な要素が強く求められてきたこともあり、採用支援に携わる人材がマーケティングの知見まで十分に身に付ける機会は多くありませんでした。そのため、採用活動が複雑化するなかで、採用担当者だけでは対応しきれなくなるのではないかと以前から考えていました。

営業とマーケティングでは、求められる能力そのものが異なります。候補者との関係構築やクロージングを担う力と、市場や競合を分析して採用戦略を設計する力は、まったく別の「筋肉」です。その両方を一人の採用担当者が高いレベルで身に付けることは、非常に難しいと考えています。

採用できる企業は、課題を構造的に捉えている

——それでは、現状で採用できている企業と、そうでない企業の違いはどこにあると考えていますか？

まず前提として、知名度が高い企業や高年収帯の求人を出せる企業など、もともと採用市場で優位性を持っている企業は、比較的採用しやすい傾向があります。また、スタートアップへの転職志向が高まった時期のように、その時々の採用トレンドに乗っている企業も人材を集めやすい傾向にあります。

一方で、それ以外の企業で採用の成否を分けているのは、採用活動を構造的に捉え、課題を分析・改善できているかだと考えています。

ただ、このようなアプローチができている企業は多くありません。採用業務は日々の応募対応や面接調整、エージェントとのやり取りなど、ルーティン業務の割合が非常に高く、目の前の業務を回すことに追われがちです。

そのため、「なぜ応募が集まらないのか」「選考途中で辞退される原因は何か」といった課題を立ち止まって分析し、採用の仕組みそのものを見直す時間を確保することが難しいのです。分析する余裕がないだけでなく、どのように分析すればよいのか分からないという企業も少なくありません。

——採用活動を構造的に捉えられる企業には、どのような特徴がありますか。

非常に基本的なことではありますが、「課題はどこに存在するのか」と疑いながら、採用に関するデータを丁寧に読み解ける企業です。

とはいえ、それができていない企業の採用担当者が日々の業務を怠っているわけでは決してありません。実際に経営者の方にお話を伺うと、「採用担当者は本当によく頑張っている」という声を聞くことがほとんどです。

それでも採用がうまくいかないのは、採用担当者個人の能力の問題ではありません。営業的な要素が強い業界だったために、採用活動を戦略的・構造的に設計する力を求められる機会が少なかったことが大きいと考えています。

また、経営層やハイクラス人材の採用では、その職種や事業への深い理解が求められます。採用担当者が対象となる業務を十分に理解できていないケースも多く、求める人物像の整理や、自社の魅力を適切に言語化することが難しくなります。

——こうして採用がうまくいかない要因を一つひとつひもといていくと、採用担当者だけで採用活動を完結させることの難しさが見えてきます。

そうですね。RPOに対するニーズが高まっている背景にも、まさにそうした課題があると考えています。

企業の内部だけでは、自社の採用活動を客観的に分析し、「本当の課題はどこにあるのか」を俯瞰して見極めることは簡単ではありません。日々の採用業務に追われるなかで、データを分析し、仮説を立て、改善策を検証していく時間や体制を確保することも難しいのが実情です。

だからこそ、第三者の視点から採用活動を構造的に分析し、他社事例や市場データも踏まえながら改善策を設計・実行していくRPOの役割が、これまで以上に求められているのだと考えています。

これからの採用担当者に必要な「筋肉」

——採用が難しくなっている今、企業の成長につなげるために、これからの採用担当者にはどのような力が求められるのでしょうか。

まず重要なのは、マーケティング思考です。採用チャネルの選定や発信する情報を、勘ではなく、データや市場動向をもとに判断し、根拠を持って意思決定できる力が求められます。

また、ハイクラス人材やAI・DX人材など、採用担当者自身が業務内容をイメージしづらい職種の場合、人事部門だけで採用を進めることはできません。現場の責任者や社外のパートナーを巻き込みながら採用を推進する、プロジェクトマネジメントの視点も欠かせないと考えています。

——採用を構造的に捉えるために、まずどのようなことから始めればよいのでしょうか。

まず前提として、現在採用に携わっている方々が、これまでのキャリアのなかでこうした能力を十分に身に付ける機会は多くなかったと思います。採用担当者に求められてきた役割と、現在求められている役割が大きく変化しているからです。

だからこそ大切なのは、「疑問を持つこと」を習慣にすることではないでしょうか。私たちも社内のコンサルタントには、目の前の事象をそのまま受け入れるのではなく、「なぜそうなっているのか」を常に考え、情報を深掘りするよう伝えています。

疑問を持ち、情報を集め、分析し、仮説を立てる。その積み重ねが、採用を構造的に捉える力につながっていきます。

日々の採用業務は忙しく、ルーティンに追われがちです。しかし、そのなかで一度立ち止まり、「本当に課題はここなのか」と問い直す時間を持つこと。それが、これからの採用担当者にとって最も重要な第一歩なのだと考えています。

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採用できる会社と、できない会社。両者を分けているのは、採用市場を正しく理解し、自社の課題を構造的に捉えながら改善を続けられるかどうかです。

その積み重ねの差が、人材獲得競争における新たな企業格差につながりつつあります。

採用は、もはや人事部門だけで完結する業務ではありません。市場を読み、現場を巻き込み、事業の未来に必要な人材を獲得する経営課題です。採用を担当者個人の努力に委ねるのではなく、組織としてその仕組みを構築できるかどうかが、企業の成長を左右する時代になっています。

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