なぜ、採用は“人事だけ”では勝てなくなったのか

採用力を事業成長につなげる、リクルーティングストラテジーの正体

「採用は、単に人を採る仕事ではなく、経営課題」

多くの企業の採用を支援してきた、株式会社uloqoの代表取締役・関川懸介氏はそう語ります。

採用市場が大きく変化した今、採用は人事部だけで完結する業務ではなく、経営や現場も巻き込んだ「企業全体の戦略」へと変わり始めているのです。

企業は採用をどのように設計し、成果へつなげていけばよいのでしょうか。関川氏に、uloqoが実践する「戦略型RPO」の考え方をまじえて伺いました。

「経営の課題」と捉えられるかが採用の行方を左右する

——以前の記事では、人事部や採用担当者だけでは人材採用が難しくなった理由や、採用活動がうまくいく企業といかない企業の差などについてお聞きしました。採用を人事部任せにしないために必要なことを教えてください。

何より重要なのは、経営者や経営層と採用との接続です。その必要性は、今後ますます高まっていくと考えています。

たとえばDXの推進は、一部の業務をデジタル化する取り組みではなく、会社全体の変革です。そのため、経営トップが方針を示し、全社を巻き込みながら進められる企業ほど、スムーズに変革を実現しています。

採用も同じです。採用を人事部門だけの仕事ではなく、企業の成長を左右する経営課題として捉えられている企業は、採用方針や人材要件、採用条件などについて迅速に意思決定しやすく、採用活動も前に進みやすくなります。
一方で、「現場から人材要件が上がってくるから、人事が採用する」という役割分担のままでは、変化の早い採用市場に対応することは簡単ではありません。

経営者が採用に主体的に関わり、全社で採用を進める体制を築けるかどうか。その違いが、これからの採用成果を大きく左右していくと考えています。

uloqoの「戦略型RPO」とは何か

——採用に悩む企業を支援するうえで、uloqoが重視する「戦略型RPO」とは、どのような考え方なのでしょうか。

私たちが大切にしているのは、採用課題を構造的に捉え、構造的に解決することです。そのため、単なる採用業務の代行という考え方はしていません。

採用担当者には、大きく2つの役割があります。ひとつは、候補者とのコミュニケーションを通じて入社まで導く「営業」の役割。もうひとつは、多様化する採用チャネルや市場環境、候補者の意思決定を分析し、採用戦略を設計する「マーケティング」の役割です。

しかし、この2つを1人の採用担当者が高いレベルで担うことは容易ではありません。営業とマーケティングでは、求められる能力、いわば使う「筋肉」がまったく異なるからです。

私たちがとくに価値を提供できるのは、後者のマーケティングの領域です。これまで500社以上の採用を支援してきた実績から、「どのような企業が」「どの採用チャネルで」「どのような人材へアプローチすると」「どのような成果につながるのか」というデータと知見を蓄積しています。

そのため、企業が抱える採用課題を経験や勘ではなく、ファクトに基づいて分析し、最適な採用戦略や改善策を提案できることが、私たちの「戦略型RPO」の強みだと考えています。

サービスイン前から始まる戦略設計

——それでは、「戦略型RPO」の考え方のもと、企業を支援する際には、具体的にどのようなことを行うのでしょうか。

まず特徴的なのは、商談の段階から採用課題に対する仮説を持っていることです。
私たちは、採用状況や必要な人材だけでなく、事業内容や経営課題、競合環境なども事前に調査したうえで、「おそらく課題はここにあるのではないか」という仮説を立てて商談に臨みます。

その後、商談やヒアリングで得た情報に加え、お客様からお預かりした採用データを自社のAIアプリケーションで分析し、採用課題を客観的に可視化します。その結果をもとに採用戦略を設計し、運用へと移っていくのです。

そのため、サービスを開始する時点で、お客様の事業や職種、採用課題に対する解像度は非常に高い状態になっています。
こうした進め方に驚かれることもありますが、お客様の採用を成功へ導くためには、事業や職種への深い理解が欠かせません。その理解がないままサービスを開始してしまえば、小手先の採用テクニックだけに頼った支援になってしまいます。

だからこそ私たちは、運用を始める前の戦略設計に最も時間をかけているのです。

——運用フェーズでは、どのような支援を行っているのでしょうか。

戦略設計の段階で、求人票の見せ方や採用チャネルの選定など、具体的な施策まで落とし込みます。その内容をもとに、担当コンサルタントが日々の採用活動を実行していきます。

一方で、uloqoの特徴となっているのが、責任者であるディレクターが複数のプロジェクトを横断して支援していることです。ディレクターは戦略の方向性や施策の妥当性、サービス品質を継続的に確認しながら、必要に応じて軌道修正を行い、採用成果につながる運用を支えています。

——多くの企業は他社との比較が難しく、自社の採用活動へ他社事例を生かす機会も多くありません。ディレクターが複数案件を横断して支援することは、企業にとって大きな価値になりそうですね。

そうですね。私たちがご提案する施策は、これまで支援してきた企業の採用実績や運用データをもとに組み立てています。

複数の企業を担当するディレクターが横断的に関わることで、ある企業で得られた知見や成功事例を、別の企業の状況に合わせて施策へ落とし込むことができます。
企業単独では得ることが難しい市場の知見や他社事例を還元できることは、私たちの支援ならではの価値だと考えています。

データと意思で成果を生み出す

——採用を構造的に捉えることに加え、サービス開始時や運用の進め方にも、uloqoならではの特徴があると感じます。他のRPO企業と大きく差別化されるポイントはどこだと考えていますか？

RPOでは、お客様との関係性や人材紹介会社・採用媒体とのリレーションを生かした支援が行われるケースも少なくありません。
もちろん、そうした要素も重要ではあるのですが、私たちは、データと構造をもとに課題を捉え、具体的な解決策まで導き出すことを重視しています。

たとえば、人材紹介会社や採用媒体との連携においても、私たちは「どの人材紹介会社が、どのような基準で候補者を企業へ紹介しているのか」といった情報を蓄積・分析しています。
各社の特徴や運用の傾向をデータとして把握し、お客様の採用課題と照らし合わせることで、「現状の進め方では成果につながりにくい理由」や「改善すべきポイント」を、より根拠を持って提案できるのです。

こうしたデータは、意識して蓄積・分析しなければ「蓄積すべきデータ」として認識できず、見過ごしてしまうケースも少なくありません。
私たちは、人材業界出身者だけでなく、コンサルティングファームやSIerなど、多様なバックグラウンドを持つメンバーが在籍しています。それぞれ異なる視点を持ち寄りながら、採用活動を構造的に捉え、必要なデータを積み重ねています。

また、意思を持ってサポート業務にあたっている点も大きく差別化されるポイントだと考えています。

——「意思を持ったサポート」とは、どのようなものなのでしょうか。

単にご依頼いただいた業務をそのまま遂行するのではなく、採用目標の達成という目的に向けて主体的に伴走することです。

私たちは、データや戦略だけで採用が成功するとは考えていません。実際の採用現場では、「社内の決裁が進まない」「現場の協力が得られない」など、戦略だけでは解決できない課題が数多くあります。

そうした状況では、お客様からの依頼をそのまま実行するだけでは、本来目指すべき成果につながらないこともあります。
私たちは、単なる「御用聞き」になるのではなく、本当に採用目標を達成するために何が必要なのかを考え、必要に応じて提案や軌道修正を行うことを大切にしています。

データや構造を武器にしながらも、最後は成果に対して責任を持ち、泥臭く伴走する。それこそが、私たちが提供するRPOの価値だと思っています。

採用を人事だけの仕事にしないために

——最後に、どのような企業に「戦略型RPO」を活用してほしいと考えていますか。

採用に課題を抱えている企業であれば、企業規模を問わず、どのような企業にもご活用いただきたいと考えています。

採用に苦戦している企業では、単に人材が集まらないだけでなく、現場とのパワーバランスや連携不足に悩むケースも少なくありません。現場ではいまだに「人は集まるもの」「採用担当が連れてくるもの」といった意識が残り、採用部門だけが課題を抱え込んでしまうこともあります。

しかし、採用市場が大きく変化した今、人事部門だけで採用を完結させることは容易ではありません。
採用手法の改善だけでなく、現場との連携や社内体制の構築まで含めて伴走し、採用成果につなげていくことが私たちの役割だと考えています。

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人を採ることは、単に人員補充をすることではありません。

「どんな未来をつくる会社なのか」を問い直し、その実現に必要な人材を迎え入れる。採用は今、そんな企業の未来そのものを設計する戦略のひとつへと変化し始めています。

その変化をデータと意思の両輪で支える存在として、uloqoの取り組みはこれからますます注目されていくのかもしれません。

※本稿はPR記事です。