りそなの残業なし社員制導入、むしろ「残業あり社員」を例外にしては？残業の甚大な弊害

　しかし、社員の採用や解雇、さらには年俸・ボーナスなど「真の人事権」ともいうべき権限を持たされていない日本の中間管理職に、個々の社員の事情と能力とモチベーションを把握させ、人に応じた使い方で全体として組織をうまく運営するマネジメント力を発揮せよ、というのは高望みなのかもしれない。

「残業できる」が能率低下を招く

　
　一案として、りそなHDはこの際いっそのこと、正社員全体を「（原則として）残業なし正社員」にして、「残業あり正社員」を例外として指定するほうがよいのではないか。
　
　本来、業務は「定時内」で行うべきものだ。また、人間が能率を改善する上で「締め切り」の存在には偉大な効果がある。例えば、例外なしで18時までしか仕事はできないとすると、個々の社員は業務の能率を上げる強い必要性に迫られるはずだが、この際の工夫と経験こそが社員の業務の「能率」、ひいては「能力」を引き上げる効果を持つ。

　ビジネスパーソンである読者は、前提として「残業できる」と思っていることが、やがて「残業時間にがんばればいい」にすり替わり、定時の能率を落としてむしろ休息時間としつつ、主に残業時間帯に仕事をするようなペースができていく経験があるのではないか。会社に長く居ることに慣れると共に、息の抜き方、手の抜き方も覚えていくし、その状態が本人にとって心地よい場合もあるのが、残業が常態化することの弊害だ。

　すでにスキルを持っている社員の労働時間を延ばす「残業」は、人件費の上でも教育コストの上でも、短期的には効果的だが、残業ありを前提とすることで長期的に落としている能率の効果も侮れない。「残業なしが当たり前」という前提ですべての業務のやり方を考え直してみることは、りそなHDに限らず、少なくとも検討に値するオプションではないだろうか。

「残業なし社員」を普通の正社員として、「残業あり社員」は特別な社員だとすると、「残業を厭わずとことん働きます！」という社員は、巷間話題の「ホワイトカラー・エグゼンプション（労働時間ではなく成果に応じて賃金を支払う制度）」に真にふさわしい組織のエリートかもしれない。

銀行という職場を大きく変える可能性

　しかし、銀行のように出世と人事に価値観の土台がある組織文化の下では、エリートたる「残業あり社員」としての任用の栄誉を求めて、行員が「残業あり社員」に殺到するのかもしれない。かつての高視聴率ドラマ『半沢直樹』（TBS系）の主人公なら、間違いなくそうするだろう。まったくあり得ないことではない。