採用募集の「魅力的な」労働条件は嘘だらけ！まったく想定外の就労条件で働くハメに…

「Thinkstock」より

　来春卒業予定の大学生らに対する日本経済団体連合会（経団連）加盟企業の面接選考が6月1日に解禁され、就職活動が本格化している。就職を希望する人が企業に応募する際は、まず求人広告の内容を確認するだろう。しかし、この求人広告と実際の雇用契約、就労実態が大きく異なる、いわゆる「求人詐欺」が問題になっている。

　法律上、虚偽の求人広告で人を集めることは禁止されているが、現状は野放しになってしまっている。アルバイトでも、募集条件と実態が違うという経験をした人も多いのではないだろうか。もはや「求人広告に本当の条件は書かれていない」と考えることが常識化していると言っても過言ではない。どうしてこのようなことが起きるのか。
　
　労働問題に詳しい浅野総合法律事務所の浅野英之弁護士は、求人広告と実際の労働条件が異なっていても必ずしも違法とはいえないと言う。

「求人広告の内容は、あくまでも募集段階で一般に示された労働条件にすぎず、個人の労働契約の内容となる労働条件ではありません。この場合の労働契約の内容となる労働条件は、雇用の際に労働条件明示義務（労働基準法15条）に従って雇用契約書や就業規則に規定されて明らかになっている内容をいいます」

　つまり、求人広告は必ずしも実際に働く条件が書かれているものではないというのだ。応募する側としては、求人広告の内容ではなく、あくまで内定あるいは内々定の際に示される雇用契約書や就業規則などの記載内容をよく読む必要がある。企業がこれらを明確に示さない場合は特に注意すべきだ。では、求人広告には、どのような意味があるのか。

「求人広告は『雇用契約の申し込みの誘因』とされています。『申し込みの誘因』とは、申し込み自体ではないことから、これに対して承諾があったからといって、その内容通りの労働契約が成立するわけではないのです」（同）

　求人広告は新聞のチラシと同じで、企業の側が働き手に対して「求人に応募してみませんか」と誘っているにすぎず、「当社で働きませんか」と申し込んでいるわけではない。労働を希望する人が求人広告に応募することが「申し込み」であり、それに対して企業が「承諾」して初めて労働契約が成立する。

　実際の訴訟でも、労働者が求人広告・求人票に記載したとおりの労働条件の履行を請求したのに対し、求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となっていないことを理由として請求を認めなかった判例がいくつかある。ただ、これらの訴訟は、いずれも労働契約の内容は、求人広告・求人票とは別に、その後の面談や雇用契約書の締結、就業規則の周知等によって、異なる労働条件が明示されて確定していたことに注意が必要だ。